محمـد عبد الفتاح

كيف تحولت الموارد البشرية من إدارة للموظفين إلى شريك استراتيجي داخل المؤسسات؟

لم تعد إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الحديثة مجرد إدارة مسؤولة عن ملفات العاملين، الحضور والانصراف، التعيينات، المرتبات والإجازات.

فمع تطور بيئة الأعمال، تغير دور الموارد البشرية بشكل جذري، وأصبحت مطالبة بأن تكون شريكًا حقيقيًا في صناعة القرار وتحقيق أهداف المؤسسة.

من أين بدأ التحول؟

في النموذج التقليدي، كانت الإدارة تنظر إلى الموارد البشرية باعتبارها إدارة تنفيذية تتولى تطبيق القرارات المتعلقة بالعاملين.

أما اليوم، فأصبحت الإدارة العليا تتوقع من HR أن تجيب عن أسئلة أكثر عمقًا:

• هل لدينا الأشخاص المناسبون لتحقيق أهداف الشركة؟
• هل الهيكل التنظيمي مناسب لطبيعة العمل؟
• ما الوظائف الحرجة التي تحتاجها المؤسسة؟
• لماذا يفقد بعض الموظفين المتميزين؟
• ما تكلفة دوران العمالة؟
• هل التدريب يحقق عائدًا حقيقيًا؟
• كيف يمكن رفع إنتاجية العاملين؟
• ما المهارات التي ستحتاجها الشركة خلال السنوات القادمة؟

وهنا بدأ التحول من Personnel Management إلى Strategic Human Resources Management.

HR لم تعد تنتظر المشكلة... بل تحاول التنبؤ بها

الموارد البشرية التقليدية تتعامل غالبًا مع المشكلة بعد حدوثها: موظف يستقيل فنبحث عن بديل، يرتفع الغياب فنبحث عن الأسباب، تنخفض الإنتاجية فنبدأ في التحقيق.

أما HR الاستراتيجية فتعمل بطريقة مختلفة:

وهنا تظهر أهمية HR Analytics وPeople Analytics في دعم القرارات المتعلقة بالقوى العاملة.

من "عدد الموظفين" إلى "قيمة الموظفين"

من أهم مظاهر التحول أن HR لم تعد تقيس نجاحها بعدد الموظفين الذين تم تعيينهم أو الملفات التي تم إنجازها، بل أصبحت تهتم بمؤشرات مثل:

• Turnover Rate
• Absenteeism Rate
• Time to Hire
• Cost per Hire
• Employee Productivity
• Training ROI
• Performance
• Employee Engagement

والأهم أن يتم ربط هذه المؤشرات بنتائج الأعمال. فارتفاع معدل دوران العمالة مثلًا ليس مجرد رقم في تقرير HR، بل قد يعني:

هنا تتحول HR من إدارة بيانات إلى إدارة تأثير.

HR كشريك في صناعة القرار

الشراكة الاستراتيجية تعني أن HR يجب أن تكون موجودة عند مناقشة القرارات المهمة، وليس بعد اتخاذ القرار فقط:

• عندما تخطط الشركة للتوسع: هل لدينا الكفاءات اللازمة؟
• عند إدخال تكنولوجيا جديدة: هل يمتلك العاملون المهارات المطلوبة؟
• عند إعادة الهيكلة: ما تأثير التغيير على الهيكل التنظيمي والقوى العاملة؟
• عند خفض التكاليف: كيف نخفض التكلفة دون أن نخسر الكفاءات أو نؤثر على الإنتاجية؟
• عند التوسع في الإنتاج: هل لدينا Workforce Planning مناسب؟

وهنا تصبح HR جزءًا من الحل، وليس مجرد جهة تقوم بتنفيذ القرار.

المدير الاستراتيجي للموارد البشرية يحتاج أن يفهم لغة الأعمال

لكي تصبح HR شريكًا استراتيجيًا، لا يكفي أن تكون خبيرًا في قوانين العمل واللوائح والتوظيف، بل يجب أن تفهم أيضًا:

• Finance
• Operations
• Sales
• Production
• Cost Management
• Business Strategy
• Organizational Development

لأن الإدارة العليا لا تريد فقط أن تعرف ماذا يحدث للموظفين، بل تريد أن تعرف: ما تأثير ذلك على أداء المؤسسة؟

من وجهة نظري...

التحول الحقيقي في الموارد البشرية لا يبدأ بتغيير المسمى الوظيفي من HR Manager إلى HR Business Partner أو HR Director، وإنما يبدأ عندما تتغير طريقة التفكير — عندما تنتقل HR:

ومن السؤال "ماذا فعلت الموارد البشرية؟" إلى السؤال الأهم: "ما القيمة التي أضافتها الموارد البشرية إلى نتائج المؤسسة؟"

وهنا فقط يمكن أن نقول إن الموارد البشرية أصبحت بالفعل شريكًا استراتيجيًا في صناعة مستقبل المؤسسة.

قانون العمل رقم ١٤ لسنة ٢٠٢٥.. ماذا تغير؟

جاء قانون العمل الجديد ليعيد تنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل، ويواكب أنماط العمل الحديثة، مع وضع ضوابط أكثر وضوحًا للتعاقد والأجور والإجازات والجزاءات وإنهاء علاقة العمل.

ومن أبرز التغييرات:

• تنظيم أنماط العمل الجديدة والعمل عن بُعد بعقود واضحة.
• التأكيد على حد أدنى للعلاوة الدورية لا يقل عن ٣٪ من الأجر التأميني وفقًا للقانون.
• تنظيم الإجازات السنوية والراحة الأسبوعية وساعات العمل.
• وضع ضوابط أكثر تفصيلًا للتحقيق والجزاءات التأديبية.
• تعزيز الحماية من التمييز والتحرش والتنمر والعنف في بيئة العمل.
• تنظيم إجراءات الأجور والخصم والحجز عليها.
• إدخال تنظيمات خاصة بالعمالة غير المنتظمة والعمل غير التقليدي.
• تعزيز دور المحاكم العمالية المتخصصة في تسوية المنازعات.

التأثير على أصحاب الأعمال: الحاجة إلى مراجعة عقود العمل، ولوائح تنظيم العمل والجزاءات، ونظم الأجور والإجازات والملفات والامتثال للقانون.

التأثير على العمال: مزيد من الوضوح في الحقوق والواجبات، وضوابط أكثر تحديدًا للأجر والإجازات والتأديب وعلاقة العمل.

والأهم أن تطبيق القانون لا يتوقف على معرفة مواده فقط، وإنما على تحويل أحكامه إلى سياسات وإجراءات فعلية داخل المنشأة.